觀點：財政部：規范國有金融企業薪酬 高管薪酬遞延、向一線人員傾斜

近日，財政部下發了《財政部關于進一步加強國有金融企業財務管理的通知》（下稱《通知》），強調了國有金融企業的薪酬分配結構，未來將更多向一線人員傾斜。

在此基礎上，高管及風控相關人員的薪酬將受到一定約束，包括限制基礎薪酬占比、績效薪酬遞延支付等。《通知》還提出，要求國有金融企業樹立“過緊日子”的思想。

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受訪專家及業內人士認為，這并非一份單純的“限薪令”，而是體現了引導金融企業建立穩健薪酬激勵機制、強調對風險的把控和建立健全規范化制度體系的導向。

據國家統計局數據顯示，城鎮非私營單位中，2021年金融業以150843元的年平均工資在各行業中位列第三、增速位列第二。

分配向一線人員傾斜

《通知》要求，積極優化內部收入分配結構，科學設計薪酬體系，合理控制崗位分配級差。

具體而言，金融企業應當主動優化內部收入分配結構，充分發揮工資薪酬的正向激勵作用，并提出“兩個不高于”的要求，即總部職工平均工資增幅原則上應低于本企業在崗職工平均工資增幅，中高級管理崗位人員平均工資增幅原則上不高于本企業在崗職工平均工資增幅。

同時，金融企業應當合理控制崗位分配級差，充分調動一線員工、基層員工的積極性，有效平衡好領導班子、中層干部和基層員工的收入分配關系，對于總部職工平均工資明顯高于本企業在崗職工平均工資的，其年度工資總額要進一步加大向一線員工、基層員工傾斜力度。

一位證券從業人士告訴記者，一般來說，國有金融機構總部和分公司等的薪資差距比較大，特別是底薪部分，拿應屆生來說，總部員工每月底薪在萬元左右，但在分公司或營業部可能只有幾千元。

在他看來，《通知》的要求有“削峰填谷”的意味，強調向一線人員傾斜，是更加科學、更能激發員工積極性的分配方式，更重要的是要看各機構如何落實，這需要監管層面盡快出臺更為明確的規范細則，從而減少機構可操作的空間，如果機構巧立名目或者搞變通，那么也很難達到政策預期的效果。這位證券從業人員曾親歷過一次所謂行業漲薪，據他了解，在那次漲薪中，部分一線人員僅漲不足千元。

此外，《通知》還要求，金融企業應當嚴肅分配紀律，嚴格清理規范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何津貼、補貼等工資性支出。

約束高管和風控人員薪酬

在向一線人員傾斜的基礎上，《通知》要求，對于高級管理人員及對風險有直接或重要影響崗位的員工，基本薪酬一般不高于薪酬總額的35%，績效薪酬的40%以上應當采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年。

前述業內人士對記者表示，一般來說，金融企業各業務條線都有分管領導，一般是公司副總經理；對風險有直接或重要影響的崗位則通常在風控部門或存續期管理部門，《通知》中提及的大致就是這幾類及以上級別人員。

在他看來，35%和40%這兩個數字值得關注。這兩個限制比例實際上更加強調對風險的管理，而非單純“限薪”。

他認為，降低基本薪酬的比例，績效薪酬實行遞延支付方式，遞延期不少于3年，實際上就是用薪酬來約束相關人員的行為，避免一些人為了高額回報鋌而走險，給公司造成重大風險損失。

“簡單點說，就是一個項目你至少要管3年，中間出了問題，你就拿不到績效，甚至還得追回績效。”該業內人士表示。

記者詢問多位業內人士獲知，券商遞延薪酬已經實行多年，遞延年限大多為3年，但是遞延比例因公司、職級、業務內容等有所不同。一般來說，職級越高，責任越大，當年所發的薪金占比越低，延期支付部分占比越高。

華夏新供給經濟學研究院創始院長、中國財政科學研究院研究員賈康也有此觀點，他表示，雖然規定了兩個限制比例，但是對薪酬總額沒有明確規定；有了相對數的量值，但分子分母的具體情況在各個企業、機構中可能差異甚大，絕對數的結果也可能大不相同；僅強調向一線人員傾斜，具體執行中存在模糊地帶。

《通知》同時明確了追責追薪機制，高管或風控相關人員造成企業重大違法違規或重大風險損失的，將被追回期限內已發放的部分或全部績效薪酬，并停止支付未支付部分或全部薪酬。離職或退休人員同樣適用。

前述業內人士認為，薪酬遞延一定程度上控制了風險，但也要注重對相關人員權益的保護。比如，離職員工是否還能拿到未支付的遞延報酬，在這個問題上，員工是弱勢的。“如果公司定義這個項目存在風險，那你就拿不到錢了。”

曾因高薪被“點名”

中國證券業協會（下稱“中證協”）數據顯示，全行業140家證券公司2021年實現營收5024億元，同比增長12%，實現凈利潤1911億元，同比增長21.3%。

伴隨著業績的快速增長，近些年券商高薪話題頻繁進入公眾視野，引發社會討論。2021年4月1日，《經濟日報》刊文點名中金公司（601995），指其人均月薪10萬損害股民利益。

文章指出，中金公司去年拿出108.31億花在員工薪酬福利上，分紅僅8.69億，員工薪酬福利金額是分紅的12.46倍。

文章稱，公司業績增速明顯，員工薪酬水漲船高無可厚非，是正向激勵員工的一種方式。但拿出分紅12倍的錢分配給員工，中金公司置股東以至眾多小股民于何地？文章認為，員工利益與股東利益對于公司而言，經常是天平的兩端，如何平衡十分重要。但不能采取過度有損于一邊以實現任意傾斜向另一邊的方式。人均月薪近10萬元，不僅對中金公司長遠發展不利，而且有損社會公平。

面對爭議，今年1月，一則券商《固定收益融資部員工社會行為準則（試行版）》流傳于網絡。這份600多字的行為準則要求，不允許開100萬以上的豪華車、戴15萬以上的高檔手表、使用5萬以上的高檔包；不允許在使用社交軟件、社交平臺（公開媒體，包括朋友圈、抖音、小紅書等）時發工資、獎金等截圖或具體金額等。

實際上，為國有金融企業薪酬制度“定規矩”可以追溯到2008年，財政部曾連續發文，為國有金融企業薪酬制度帶上多個“緊箍咒”。

但是，與金融業“老大哥”——銀行業于2010年就發布了商業銀行的薪酬指引相比，針對證券行業的薪酬指引長期空白。2021年以來，證監會連續發文，要求券商對薪酬收入建立長期有效的激勵機制，強調不能與所做項目直接掛鉤。

2021年11月，福建省屬國有金融機構——華福證券被出具警示函，這是國內券商首次因投行薪酬激勵機制不合規而受到處罰。警示函提到，業務人員績效獎金主要與承做項目收入掛鉤，未考慮專業勝任能力、合規情況等因素。

今年5月13日，中證協發布《證券公司建立穩健薪酬制度指引》（下稱《指引》），至此，證券行業薪酬新規范終于問世。《指引》共6章節、25條內容，對過度激勵、薪酬遞延、薪酬與項目“脫鉤”等問題作出規范。

值得注意的是，在《指引》發布前，中證協曾于今年1月向券商下發有關薪酬制度的調研通知，其中提到，健全合理的薪酬激勵機制是公司穩定健康發展的必要保障，同時也是促進行業高質量發展和防范化解金融風險的重要基礎。

專家：高管限薪仍有問題待解決

“這里面還有很多問題要解決。”賈康認為，國有金融企業的高管限薪應該分類推進，一類是組織部門認定的高管，不是在競爭中產生的，而是按照特定的組織規則任命的；另一類是前些年在推進與市場接軌過程中，在全社會公開招聘、通過企業家、高級經理人市場競爭產生的國有企業高管。

賈康認為，對前一類高管進行限薪比較容易理解，組織部門對其工作與收入情況會有一套“體制內”的考量標準；但是對后一類通過人才市場競爭產生的高管，其收入原則上也應該隨行就市，提供與其人力資本價值相匹配的收入，否則整個機制的設計就會陷入悖論，執行起來很“別扭”。

“這里面又會產生一個新的問題，總是雙軌并行，也不是好辦法，兩類高管同處一個班子，但收入差距過大，會對金融企業的健康可持續發展帶來不利影響。”

賈康認為，大的改革方向應該是更多地讓后一種軌道起作用，即建立現代企業制度，通過競爭機制挑選高管，按照市場機制對他們的薪酬加以規范。組織任命的高管，主要落到一些需特殊處理的情況和事項上。

賈康表示，從近些年的情況看，無論是兩軌劃分還是兩軌逐漸走向并軌，都尚不清晰，作為制定高管薪酬規則的大前提，其復雜性得在配套改革、創新發展中進一步探討。

記者 姜慧梓

編輯 張樹婧 校對 陳荻雁

標簽： 高管薪酬